2008年12月31日

雇用維持か賃下げか?

大激変の1年が終わろうとしています。
「100年に1度の不況」や「全治3年」とか言われていますが、この不況は当分続くも
のと思われます。
「派遣切り」の話題が多く取り上げられていますが、その陰で中小企業では(大企業もで
すが)、リストラ賃下げボーナスカット(なし)が多く行われています。

この不況を生き残るためにはリストラ賃下げ等も避けて通れないことかもしれません。
しかしながら、この不況を乗り切るためには経営者の知恵だけではなく従業員の力(知恵
の結集)が絶対に必要となります。そのためには、リストラは避けるべきで期間限定の賃
下げ
について経営者と従業員が徹底的に話し合い、納得して力を合わすことが必要なので
はないでしょうか?

賃下げ、リストラの手順の概略は先回に記載していますが、
 リストラの兆候 12月11日
 賃下げが増える?11月8日

「こんな状況だからみんな分かってくれるだろう」と簡単にできるものではないのです。
従業員の方にも生活があり、将来の計画もあります。理解、納得もせずに事を行うとモチ
ベーションも下がり、最悪労使の紛争が起こり結局、この不況を乗り切るどころではなく
なります。

年明けからさらに厳しさが増すとおもわれます。
経営者と従業員が一丸となってこの不況を乗り切っていただきたいと思います。

リストラ、賃下げ等を考えられている方はこちらまで。


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2008年12月23日

雇用維持・雇用支援のための助成金

雇用維持・雇用支援のための助成金

引き続き助成金の話です。
前回は、12月19日から拡充された「中小企業緊急雇用安定助成金」について述べました。この助成金は、会社が従業員のリストラをするのを避けるため、雇用の維持のための助成金でした。

今回は、雇用を促進するための助成金で、12月より拡充されたものを紹介いたします。

1.トライアル(試行)雇用奨励金
「ハローワークが紹介する対象労働者を短期間(原則として3ヶ月間)試行的に雇用し、その後の常用雇用への移行や雇用のきっかけづくりを図ることを目的に、トライアル雇用をする事業主に対し、月額4万円を最大3ヶ月間支給します。」

*この助成金はハローワークが紹介するという制約は付きますが、その人が社員としてやっていけるかどうかを見極めるため3ヶ月間試しに働いてもらうことにより月4万円の助成金を出すということです。
この助成金の対象年齢が拡大されました。41歳から44歳の人以外は全てです。
  
若年者トライアル雇用の支給対象年齢35歳未満 ⇒ 40歳未満に

中高年トライアル雇用の支給対象年齢45歳以上65歳未満 ⇒ 45歳以上に

中高年トライアル雇用の要件雇用保険受給資格者 ⇒ 雇用保険受給資格者又は資格喪失日以前1年間に被保険者期間が6カ月以上あった者

2.若年者雇用促進特別奨励金
「トライアル雇用終了後に、雇用期間の定めのない労働契約により継続して雇用する事業主に対して支給する」

*この助成金は、トライアル終了後に社員として雇うことになった会社に対して助成金を支給するものです。

この助成金の労働者の支給対象年齢が25歳から40歳未満に拡大されました。

支給額も増えており、
 25歳〜29歳の労働者を雇った場合 ⇒ 中小企業は30万円

 30歳〜39歳の労働者を雇った場合 ⇒ 中小企業は45万円

3.高年齢者雇用開発特別奨励金
「雇い入れ日の満年齢日が65歳以上の離職者を、ハローワーク等の紹介により1週間の所定労働時間が20時間以上の労働者として雇い入れる事業主(1年以上の継続雇用)に対して賃金相当額の一部を助成する」

*この助成金は、65歳以上の離職者をハローワーク等の紹介により週20時間以上(常用労働者より短い時間)働いてもらい、かつ1年以上継続して雇う予定の会社に対して支給されます。

対象労働者の
1週間の所定労働時間     助 成 額(総 額)
               大企業  中小企業
 
30時間以上            50万円 60万円

20時間以上30時間未満       30万円  40万円

         *6か月ごとに分けて支給されます。

助成金のご相談はこちらへ

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2008年12月20日

中小企業緊急雇用安定助成金

政府の緊急雇用対策で「中小企業緊急雇用安定助成金」の要件がさらに緩和され、使いやすくなりました。
この助成金は、リストラという従業員、会社にとって最悪の事態を避けるために、一時的に休業教育訓練(能力アップのために)又は出向を選択すれば国が賃金、費用の助成をするということです。

今従業員のリストラ、休業を考えている企業の方は、ぜひこの助成金を活用して企業の財産である人材を手放さないようにしていただきたいものです。

この助成金は、従来からある「雇用調整助成金」を見直して「中小企業緊急雇用安定助成金」としてこの12月から創設されたもので、
@急激な資源価格の高騰や景気の変動などの経済上の理由による企業収益の悪化から
A生産量(売上高)が減少し、事業活動の縮小を余儀なくされた中小企業事業主が
Bその雇用する労働者を、一時的に休業、教育訓練又は出向させた場合に、休業、訓練、出向にかかる手当や賃金の一部が助成されます。
今回緩和された要件とは、支給要件が、
@生産量(売上高)要件が「最近3ヶ月間の生産量がその直前3ケ月又は前年同期比で5%以上減少していること」となり
A雇用量要件はなくなりました。
対象労働者が、
@「雇用保険被保険者期間が6ケ月以上の者」に加え「雇用保険被保険者期間が6ケ月未満の者」と「6ケ月以上雇用されているが雇用保険被保険者以外の者(週の所定労働時間が20時間以上の者に限る)」が追加されました。

この助成金の助成額と期間は、
助成額:休業の場合・・・休業手当、又は賃金に相当する額として厚生労働大臣の定める方法により算定した額の5分の4。ただし、1人1日当たり雇用保険基本手当日額を限度とする。
教育訓練の場合・・・1人1日当たり、6,000円
出向 の場合・・・出向元事業主の負担額(この負担額が出向前の賃金の2分の1を超える場合は、2分の1が限度)の5分の4。ただし、1人1日当たり雇用保険基本手当日額を限度とする。
受給期間:休業等の場合は1対象期間につき100日分が限度

この助成金は、事前にハローワークに「実施計画書」、「申出書」を提出し該当することの承認を受けなければなりません。そのご「支給申請」を行うことになります。
なお、「実施計画書」、「申出書」は2週間前に提出することが必要で、その他添付書類等が必要です。手続き等は、専門家である「社会保険労務士」に依頼されたほうがスムーズに行くと思われます。

中小企業緊急雇用安定助成金の申請手続きはこちらへ

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2008年12月19日

社会保険・労働保険

最近、「派遣切り」の話題が多くなっています。
先日の新聞にもありましたが、派遣、パート、アルバイト等の非正規労働者の解雇だけではなく、正規労働者の解雇にも踏み込まなければならない業種、企業があるとのことです。

私自身も、いろいろな企業経営者の方のお話を聞いているとすでに始まっているとのことも聞いています。

新聞に載っていましたが、大阪労働局によると1カ月に30人以上解雇した従業員300人未満の事業所は、4月〜10月だけで50事業所になるそうです。

また京都のある事業所では、全社員約1200人の賃下げ給与削減)を発表しました。社員は基本給の5〜10%で期間は、12月から来年の3月までだそうです。
一応、賃下げの手順通りのように思います。
先回に書いていた危惧がここにきて本当になりつつあります。

先日、少しいい話を聞きました。
会社設立時からお世話になっているお客様で、法律上当然なのですが、最初から社会保険、労働保険の加入手続きをさせていただきました。事業開始時で資金繰りが苦しくて「なぜ入らなければならないの?」から始まって何とか入らなくて済むようにと言われていましたが、そのとき「法律上当然なのもありますが、働く人の安心感と会社への信頼感が生まれるのと、会社が従業員に対してきっちりと対応してくれているということでいい人が来てくれて安心して働いていただけるのではないですか?」というおはなしをしていました。

それが現実になったようです。技術職の人がやめて、次に来た人が大手から転職してこられたのですが、「こんな小さな会社に社会保険・労働保険があるとは思わなかった。よかった。」と。この人は技術的にも優れていてすぐに戦力になってくれているそうです。

社会保険料、労働保険料の会社負担は少ないものではありません。この負担は今後ますます増えていくと思われますが、会社の存続のためにはいい人(優秀な人)にきてもらいたいし、その人に安心して働いていただくためには中小零細企業であっても最低限必要なことではないでしょうか。法律上当然とは言いながら改めてこんなことを考えました。

社会保険・労働保険の加入、手続きのご相談はこちらへ

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2008年12月17日

退職金制度と適格退職年金の関係

会社として退職金を支払うと定めた場合に退職金規定というものを作成し、いくら、いつ、どのようにして支払うか等を定めるものであり(定めていなくても、過去に退職金名目で社員に支払った実績があればそのように解釈されることもあります。)、今問題になっている適格退職年金確定拠出年金確定給付年金中退共等も含めて)は、その支払う退職金を用意する手段なのです。

つまり、適格退職年金を廃止しても何の解決にもならず、退職金規定に定める退職金は支払う必要があるということです。
また、適格退職年金を導入した会社は退職年金規定を労働基準監督署に届け出ているので、社員には退職年金規定に基づき退職年金または一時金を受ける権利が発生し、会社にはそれを支払う義務があるということです。

これでお分かりのように、適格退職年金を解約または移行するだけでは根本的な問題は解決しません。退職金制度をどうするのか?続けるのか、やめるのか?を検討し、続けるのであれば支給水準をどうするのかを含めた退職金制度全体の見直しがどうしても必要になります。

今の適格退職年金と退職金の関係をわかりやすく説明すると、壺をイメージして下さい。
その壺には並々と水が入っているはず(はず)です。(適格退職年金を5.5%で運用したとして)しかし、実際は、5.5%の運用はできてなくて5〜6割しか水が入っていません。それでもここ何年かの定年退職者には、規定通りの退職金が支払われています。それは、5〜6割しか入っていない水から支払われているのです。その水が今後の定年退職者に支払われることにより枯渇する可能性があります。
そうなれば、その後の定年退職者には会社がその退職金を用意しなければならないのです。
つまり、「退職金倒産」という事態になる可能性があります。(これは最悪の場合ですが)

2012年の適格退職年金の廃止に向けて残された時間は決して多くありません。
厚生労働省の調査では、まだ半数の企業が適格退職年金から移行していないとの結果も出ています。その半数の企業が一斉に移行の手続きをすると考えると混乱が起こりかねません。安易に適格退職年金からの移行、廃止をしなくても済むように、できるだけ早急にご相談されることをお勧めいたします。

退職金制度と適格退職年金の見直しはこちらへ
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2008年12月16日

是正勧告U

前回に、少し是正勧告について述べました。今日はもう少し詳しく。
労働基準法等の労働関係法令に関しては、事業主(経営者)にこれらの法律を守らせるため「行政刑罰の罰則」を設けて法令違反をしないように厳しく定められています。

経営者は、法令を熟知し法令を守るということが求められているのです。特に今後の労使トラブルが頻発する可能性のある時は、経営者は法律を「知らなかった」では済まされないのです。無知は罪とされてしまい、また知らなかったことで会社が傾くこともあるのです。「みんな守ってないだろう」なんて言い訳は通用しないのです。現実に中小企業でも未払い残業代を何百万〜何千万払わされることもあるのです。

労働基準法については法令違反をしたからすぐに罰則を科すということあまり多くはありません。法令違反が深刻で重大な被害を与えないうちに法令を守らせるように「監督制度」というものがあるからです。(しかし、労働者との民法上の問題は別物です。)

この監督制度は、必要に応じて労働基準監督官が事業所に立ち入って、法令違反の有無を調査し、法令違反があれば是正を求めることになっています。この立ち入り調査を「臨検」といい、その他、帳簿及び書類の提出、使用者もしくは労働者への尋問等の権限があります。

労働基準監督官は、法令違反の罪について、刑事訴訟法に規定する司法警察官の職務を行うことができます。つまり悪質な違反に対し司法警察権を行使して送検手続きができるということです。これは、労働基準監督官はただの役所の窓口ではないということです。
警察署、税務署、労働基準監督署と市役所、公共職業安定所、社会保険事務所の違い。
最後のしょの字が違うのはその意味です。

事業所の監督の際に監督官が法令違反に該当すると判断した事項を確認した場合に「是正勧告書」が交付されます。
前回も書きましたが、「是正勧告」は行政指導に過ぎませんが、無視したり、是正の意思がないと判断されれば、最悪の場合「検察庁へ送検」される場合もありますので早急に是正をし、「是正報告書」を提出することが必要です。

未払い残業問題」や「36協定」等の法令違反を指摘された場合は、従業員の方の働き方から大幅に改善しなければならいこともおおく、書面上だけの「是正報告書」では後々まで禍根を残すことになります。私の経験では、数ヶ月後に「是正報告書」の実施状況を監督官が確認に来たこともあります。

是正勧告対応、労使トラブル未然防止はこちらへ
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2008年12月12日

是正勧告への対応

最近の雇用状況を見ていると、「雇用を守る」ということで未払い残業問題いわゆる「サービス残業」の問題も多発する可能性があります。

また、「会社を守る」ということで前回にもご紹介したように「賃下げ」、「リストラ」等で労使のトラブルが増えるようにも思います。

”会社がこんな状況だから分かっているだろう”ではなくて、経営者と社員が十分な話し合いをすることが必要なのですが、そうでない場合には労働基準監督署からの調査が入ることがあります。

この調査は、ほとんどが何らかの通報(社員、社員の家族、退職した社員等)によるものです。(今後の調査はほとんどがそう思ったほうがいいでしょう。)

この調査により、労働基準法、及び労働安全衛生法に違反事項があれば
是正勧告書」が交付されます。
是正勧告」は行政指導に過ぎませんが、無視したり、是正の意思がないと判断されれば、最悪の場合「検察庁へ送検」される場合もあります。

次回は「是正勧告」についてもう少し詳しく。

是正勧告への対応ご相談はこちらへ
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2008年12月11日

リストラの兆候

今日の新聞に、生産現場での人員削減についての記事がありました。
「今のところ人員削減は非正規社員が中心でホワイトカラーには一握りしか及んでいない。業種も自動車、機械、電機などに集中している。だが、雇用悪化がここで止まる保証はない。このまま需要が冷え込めば、他の大手も正社員削減に踏み込む可能性は高い。」と。

昨日ある経営者の方と話していた時も、同様の感想でした。

報道による「派遣切り」という言葉を見るたびに、言葉は悪いですが人員削減の手順の第1段階と思っていました。

人員削減の手順とは、
@派遣社員の削減(社外の非正規社員)
      ↓
Aアルバイト、パートの削減(社内の非正規社員)
      ↓
B正規社員の削減(希望退職等の募集)
      ↓
C正規社員の削減(指名解雇等)

おおむねこのような段階を踏むことを言います。

大企業では、多少の人員削減をしてもやっていけるかもしれませんが、
中小企業では人員削減することにより戦力の低下を招き人員削減の効果よりもそれ以上の損失を招くのではないでしょうか?

このような未曾有の危機の時こそ、経営者と社員がとことん話し合い一緒になって企業存続のために知恵を出し合うことが必要なのではないでしょうか。

先日新聞でカシオ電機の樫尾社長のコラムに書いてある言葉を見ました。

「ピンチはチャンスというが、自ら取りに行かなければならない」
「チャンスは努力の先に生まれる」


人を生かす人事制度はこちらへ



ラベル:リストラ
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2008年12月10日

適年について

最近の経済状況を見ていると、今重点的に取り組んでいる「適年からの移行」について考えてしまいます。
現在も適年を継続されている企業は、運用利回りが劇的に下がることは避けられず、企業の負担(負債)が増大することは避けられないようです。
ここ何年かは、株価の上昇もあり運用利回りは改善されていましたがバブル崩壊後のマイナス分を若干取り戻していただけです。
しかし、ここにきてこのような状態が2〜3年続くようであれば「適年からの移行期限」の平成24年3月末までに企業の負担はますます増えそうです。
今そんな状況ではないといわれそうですが、適年からの移行は半年ぐらいはかかります。また、前記したように負担が増え続ける(運用状況が劇的に改善すれば別ですが)ことを考えれば、一刻も早く着手しなければならないと思います。

このような未曾有(みぞうゆうではありません)の危機の時こそ今までのやり方(適年からの移行を含めた退職金制度全般)を抜本的に見直す時期だと思います。

適年からの移行を含めた退職金制度全般の見直しはこちらへ

ラベル:適年
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2008年12月06日

残業代が25%以上に!

新聞記事段階ですのでまだ詳細はわかりませんが、「改正労基法」が成

立しました。

今回のポイントは、残業の割増率の引き上げです。

@「月45時間までの残業の割増率」は、25%以上。

A「月45時間を超え60時間まで」は、労使協議で割増率を決める。

B「月60時間を超える」は、50%以上の割増率を義務づける。

今までは、長さに関係なく一律25%以上でしたので、大きな問題をはら

んだ改正になります。

なお、中小企業については、Bの「月60時間を超える」に関しては義務

付けず、施行から3年後に再検討するそうです。

施行は、2010年4月からです。

中小企業に関しては、月45時間以上の定額の残業代を支払っている場合

や月45時間以上の残業をしている場合は、割増率の見直しをする必要が

あるということです。

1年3カ月後とまだ先のように思いますし、その時の経済状況がどうなっ

ているか不透明な部分はありますが、その時から施行されるという法律

ですので、注意が必要です。

就業規則の見直し、是正勧告のご相談はこちらへ

http://www.kkc-group.jp/


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